2004年8月1日，孙某入职培训学校，从事会计岗位。

培训学校制定的《员工手册》第7.6条规定：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。¨¨¨一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”孙某已签收了《员工手册》。

2018年1月4日，培训学校做出决定，载明违纪事实：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。

根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定，孙某无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”同日，培训学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“¨¨¨解除您的理由是：严重违反公司规章制度¨¨¨您的劳动合同于2018年1月4日解除¨¨¨”2018年1月4日，孙某离开了培训学校。

2018年1月15日，孙某申请仲裁。仲裁裁决书裁决：一、培训学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）；二、驳回孙某的其他申请请求。

培训学校向一审法院起诉请求：培训学校不支付孙某解除劳动合同经济补偿金54000元（2004年8月至2018年1月）。

一审法院认为：

关于培训学校解除劳动关系是否合法的问题。

首先，培训学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工¨¨¨”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。

其次，培训学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因培训学校所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，培训学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。培训学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，培训学校违法解除劳动关系，应当向孙某支付赔偿金。现孙某主张培训学校支付经济补偿金，符合法律规定。

一审法院判决：培训学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金59905.54元。

二审法院认为：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，培训学校制定的《员工考勤管理制度》中：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工¨¨¨”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且培训学校称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故培训学校依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向培训学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，培训学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。

综上，培训学校应支付孙某解除劳动合同经济补偿金。

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