甲某2013年9月17日入职唯品会公司。双方签订了劳动合同。2020年4月20日离职。

甲某申请仲裁时间：2020年4月23日。仲裁请求：唯品会支付甲某违法解除劳动关系赔偿金180000元。仲裁结果：唯品会向甲某支付违法解除劳动关系赔偿金180000元。

唯品会在一审中的诉讼请求：1.判决唯品会系合法解除与甲某的劳动合同关系，并无需向甲某支付解除劳动合同的赔偿金人民币180000元；2.甲某承担本案诉讼费用。

关于解除原因:

唯品会主张甲某存在以下严重违反公司规章制度的行为：

1.《唯品会管理红线》第一条：收受不正当利益。①2019年10月，甲某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯。②2020年2月20日，甲某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯。

2.《唯品会管理红线》第五条：利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利。①2020年2月20日，李四向供应商南极人杜某梅购买口罩两盒。②在2019年1月至2020年4月期间，李四将本人的花海仓内购账号借给公司外的人员（同时也是唯品会供应商的员工）用于购买唯品会给员工提供的内部高折扣福利商品，为特定关系人员谋利。

唯品会《唯品会管理红线》明确规定了唯品会员工严格禁止之行为，并明确任何违反管理红线的行为，不论职级、不论结果、不论业绩，立即解除劳动合同。1.唯品会作为国内著名电子商务公司，供应商数量众多，在日常工作中，员工面对的利益诱惑也多种多样，因此必须树立管理红线，才能守住底线，且《唯品会管理红线》内容合理合法合规，符合社会主义价值观的核心要求，也是唯品会对员工行使管理权的基石。2.在相关的规章制度通过民主程序制定后，唯品会通过邮件公示、每年对员工考试等方式不断的加强员工红线教育，李四也参与其中。且甲某作为老员工，理应更为深刻理解唯品会的规章制度，但却明知故犯，多次触犯红线。

唯品会对其主张，提供了《劳动合同》、《陈述书》、微信聊天记录、员工内购规则公示及花海仓APP绑定员工账号公示、员工内购系统订单明细表、订单、内购商品官网截图、《商品销售合同》、《员工手册》、《员工行为奖惩办法》、《员工手册》、《员工行为奖惩办法》修订时的民主程序、员工确认声明、唯品会管理红线学习通知、李四完成管理红线课程记录、重申《唯品会管理红线》通知、《唯品会管理红线》重复学习通知、唯品会（集团）礼品与馈赠制度、唯品会（集团）雇员诚信清廉条例、甲某管理红线视频考试、订单、内购商品官网截图、《商品销售合同》、内部审查合同的统一工作平台、劳动合同解除通知书、解除劳动合同告工会通知书予以证明。

一审法院判决：

根据《最髙人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少工资报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。唯品会依据甲某陈述书中所述的李四分别在2019年10月、2020年2月20日二次收受供应商南极人网购快递送的4杯咖啡供小组成员喝、由供应商南极人代购两盒20片口罩、将花海仓账号借外部人员购买内购产品，认为甲某违反了唯品会管理红线中收受不正当利益的、泄露涉密信息以及利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利的规定，违反《员工行为奖惩办法》第3.4.6款“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为；”并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定解除劳动关系。

本案中，李四饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，虽有不妥，但并未超出正常的人情往来范围，应予理解，不构成严重违反规章制度。关于甲某将花海仓账号从2019年1月至2020年4月间借外部人员购买内购产品，泄露员工账号给他人，违反了唯品会管理红线中泄露涉密信息以及利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利的规定的问题。

一审法院认为，花海仓是唯品会开发的对公众开放的购物APP，花海仓账号是甲某私人帐户，购买内购产品虽要与工作账号绑定，但未必定会导致唯品会信息泄露，唯品会也未能提供李四泄露涉密信息及为其自己或特定关系人员谋利的证据，且在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，甲某违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与甲某劳动合同，不符合常理，存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。法律虽赋予用人单位制定规章制度的权利，但权利的行使并非毫无限制、随意自由，而系需以公平、合理作为基本原则。甲某饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度，也不符合唯品会的《员工行为奖惩办法》第3.4.6款所规定的“贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，唯品会以此解除与甲某之间的劳动关系，实属过度行使内部管理权之体现，因此，一审法院认为唯品会该解除行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，应属违法，唯品会应支付甲某违法解除劳动关系赔偿金180000元。

唯品会不服，上诉请求：撤销一审判决，改判唯品会系合法解除与甲某的劳动合同关系，无需向甲某支付解除劳动合同赔偿金180000元。

二审法院认为：

本案双方争议焦点为唯品会解除双方劳动关系的定性问题。结合唯品会具体的解除理由和依据，本院分析如下：

首先，本案中，甲某饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，并未超出正常的人情往来范围，不应被认定为违反了唯品会的规章制度；

其次，甲某将花海仓账号从2019年1月至2020年4月间借外部人员购买内购产品，根据双方陈述和提供的现有证据，并不足以认定甲某由此泄露了唯品会的涉密信息；最后，本案双方争议较大的是上述出借账号的行为，是否属“利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利”，唯品会是否可据此解除双方的劳动关系。

其一，甲某将其内部账号出借至公司外部人员使用，致使外部人员享受到唯品会内部员工才能享受到的优惠和福利，某种程度上确实造成唯品会一定的损失，单从这一点来讲，确实符合唯品会管理红线中“利用职务之便或资源为自己或特定关系人员谋利”的规定。

其二，但上述行为是否符合唯品会在解除通知书中主张的违反了《唯品会员工行为奖惩办法》第3.4.6“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如：贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，双方并未达成一致意见。上述行为当然并非贪污、受贿、侵占或盗窃，至于“弄虚作假”的内涵相对广泛，如从广义的弄虚作假来看，甲某的上述行为可归入其外延中，但甲某的上述行为虽然不妥，尚不至于被定义为“品行不端”、“严重违反《员工手册》基本行为道德规范”，亦当然不属于此处定义的“弄虚作假”的范畴。故本案并无充分依据证实甲某的上述行为符合上述3.4.6条规定。

其三，根据唯品会员工内购“购物需知”显示的内容，“本专场所售卖商品存在部分残次品/可退商品，会出现包装挤压变形、破损；局部脱线或吊牌缺失；缺少零件，但零件对商品使用影响很小；缺少赠品；设备有使用痕迹；无法接受上述瑕疵者，慎拍”。员工内购商品虽然价格上具有一定优惠，但商品本身亦存在一定的“瑕疵”，故，并不能全部以相应商品的正常市场价值来判断甲某上述出借行为造成唯品会的利益损失。再考虑上述出借行为涉及的商品金额仅为8262元，即使造成唯品会一定的损失，为特定关系人谋利，无论如何也达不到严重的程度。

其四，根据唯品会提交的证据显示，上述出借行为发生于2019年1月至2020年4月长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，甲某违反唯品会规章制度的行为之初，唯品会未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与甲某劳动合同。而此与《唯品会员工行为奖惩办法》中显示的惩戒原则“以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进为主要目的”“提倡渐进、累积的惩戒方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进惩戒的方式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的惩戒；视情节轻重，也可直接给予某一级的惩戒，或无经济补偿解除劳动合同”并不相符。故此，据上述，虽然甲某的上述行为某种程度上确实符合唯品会管理红线的有关规定，但一审法院认为唯品会存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。而唯品会涉案解除行为，属过度行使内部管理权，并据此认定唯品会涉案解除行为属违法解除，并无不当，本院予以确认，唯品会应向甲某支付违法解除劳动关系的赔偿金。又因双方均未对劳动关系存续期限及甲某的工资水平提出异议，故可计算唯品会应向甲某支付违法解除劳动关系赔偿金共计180000元。

综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

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转载子非鱼说劳动法